老公又开始了掉书袋，但是道理确实是这个道理，问：“你具体想了解哪块？”
“比如我们团队现在这个情况，招人公司不给予工资方面的支持，所谓的前景现在也说不清楚，特别是工作中的每一天都是未经历过的，没有工作标准，也没有特别的套路，大多数都需要自己琢磨。”宋志远越说越没有底气，他自己好像都不知道自己以前是怎么坚持过来的，特别是那时候还那么有激情。
小晨高度总结道：“其实管理我觉得没有那么复杂，就像现在的鸡汤，员工无非就两个要求，要么赚钱要么成长，但是我总结的是三个方面，赚钱、成长、精神愉悦。”
这个理论宋志远没有听过完整版，因为宋志远平时特别不喜欢这些鸡汤，只喜欢看历史、传记以及经典古籍，但是现在有点有病乱投医的意思，好奇道：“老婆大人你细说。”
“其实赚钱的背后是人才投资回报比，员工赚钱肯定是越高越好，但是公司招人就要一个标准，除了基本的人品外，不管有多高的工资都可以答应，只要员工能够有足够的产出。”
“人才投资回报比？”
“是的，公司想让员工拼命干活肯定员工得有个拼命干活的理由，要求高工资的员工一般读有高能力，公司只要判断出员工的产出是否能够支撑其工资即可。当然这个过程中，公司必须得给员工实践的机会，证明自己的机会，如给员工足够多的成长机会，如给员工提供可以更高效的开展工作的环境，如给员工更好工作的精神需求等。”小晨如此解释道。
宋志远听的迷迷糊糊的问：“那怎么算的出这个人才投资比呢？”
“这个就复杂了，比如我们现在的公司类型，工资、市场布局投资、硬件投资占比325的比例，至于产业园的投资占比可能是217吧。只要在预算范围内，员工尽可能的招到高效率转化的即可，不过每年每个阶段都要进行适当调整才行。”
“就是不能一条路走到黑？”
“是的，毕竟大环境在变化，毕竟产品不同，行业不一样。”小晨说到这里感觉自己也有点词穷。
宋志远问：“老婆大人，你这一套理论是和谁学的呢？”
“班尼兰达说过，一切可以数字化的终将被数字化，人才投资也应该遵循这个规律。”小晨说到这里，感觉自己又说远了。
宋志远怎么看不出小晨的窘态，随着自己刨根问底式的追问。宋志远知道再追问下去也没有意义，关键是自己内心对小晨说的还没有完全理解，看来三天不学习果真是赶不上老婆了。自己接下来还真的好好研究小晨说的人才投资回报率，还有小晨总结的所谓“赚钱、成长和精神世界充实法”。
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